職稱退位後，真正留下的是你怎麼讓產品往前走

看到 Boris Cherny 提出 AI 時代五種人才原型，我第一個反應不是「又多了一套職涯分類」。

反而是有一種被說中的感覺。

因為這幾年在做專案、帶團隊、接需求、處理設計與工程協作時，我越來越覺得，很多職稱已經不太能說明一個人真正的價值。有人掛著 PM，但真正貢獻是在把模糊問題拆成可執行路線；有人是設計師，但他其實在做系統整理；有人是工程師，但他最強的地方不是寫功能，而是把一團混亂的技術債慢慢收乾淨。

這其實也剛好對上我自己的焦慮。我不是只想被理解成 UI Designer，也不想只是被放進傳統 PM 的排程與追進度框架裡。比較準確地說，我在複雜軟體服務裡常做的事，是把需求、設計、開發限制、使用者情境與交付節奏整理成一條能往前走的路。

Inside 這篇文章提到，Claude Code 負責人 Boris Cherny 認為 AI 正在模糊工程師、PM、設計師與資料科學家之間的邊界。未來更適合用「貢獻模式」而不是傳統職稱來定義一個人在團隊裡的價值。

這句話我覺得很關鍵。

因為 AI 讓很多原本被職能綁住的事情變得可跨越。PM 可以更快寫 spec，設計師可以更接近 code，工程師可以更早參與產品判斷。當工具門檻被拉平後，真正區分人的，就不是「你是哪個職稱」，而是「你通常怎麼讓產品往前走」。

職稱本來就只是事後編出來的故事

我以前也太習慣用職稱理解人。過去看團隊配置時，我們很容易問：缺不缺 PM？缺不缺設計？缺不缺前端？缺不缺後端？

這樣問沒有錯，因為公司需要分工，招聘也需要職稱。但這種問法有時候太粗。

組織心理學者 Karl Weick 對「組織化」（Organizing）的描述給了我一個更準的解釋：組織不是先有一張藍圖再照著蓋，而是先有一堆行動，之後才回頭把這些行動編織成一個說得通的故事——他稱這個過程為「意會建構」（Sensemaking），而職稱正是這種事後編出來、用來簡化複雜現實的標籤。它在職稱被發明的當下，可能真的貼近某群人實際在做的事；但組織與工作內容一直在變，標籤卻很少跟著即時更新。結果是，職稱越來越像一張舊地圖，描述的是過去某個時間點的分工現實，不是此刻真正在發生的貢獻。

一個專案卡住，不一定是因為少一個 PM。也可能是因為沒有人能快速做原型，把模糊想法變成可討論的東西。也可能是因為沒有人能把已經長歪的系統整理乾淨。也可能是產品已經有了，但缺一個能反覆推進市場回饋、找出成長路徑的人。

這時候你補一個「職稱正確」的人，不一定解決問題。

因為真正缺的不是職稱，而是某一種推進產品的能力——而職稱這張舊地圖，往往沒辦法告訴你團隊現在真正缺的是哪一種。

Cherny 提出的五種原型剛好把這件事講得比較清楚。Prototyper 負責探索未知方向，Builder 把原型變成可穩定運作的產品，Sweeper 整理系統與移除冗餘，Grower 推進產品市場契合與成長，Maintainer 則守住成熟系統的安全、可靠與規模化。

這比「他是 PM 還是設計師」更接近真實工作現場。

我最有感的是 Sweeper

如果只看字面，大家可能會比較羨慕 Prototyper 或 Builder。

Prototyper 很有創造感，Builder 很有產出感。這兩種角色比較容易被看見，也比較容易變成履歷上的亮點。

但我讀完反而最有感的是 Sweeper。

因為真實專案裡，很多價值不是從零做出新東西，而是把已經混亂的東西重新整理到可以繼續往前走。

這件事其實有一個很直觀的工程類比。產品開發流程學者 Donald Reinertsen 在他對排隊理論與流動效率的整理裡指出：一個系統裡未完成的工作（Work in Process）堆積越多，佇列就越長，新任務要等待的時間會以非線性的方式暴增——這正是「需求重疊了要整理、流程長歪了要整理」背後真正發生的事：混亂不是美學問題，是隊伍排太長、延遲成本（Cost of Delay）在悄悄累積，而且累積速度比看起來快得多。Sweeper 做的事，本質上就是清空佇列、縮短等待時間，讓後面的工作能重新順暢地流動——這是一種很難被看見、但直接決定團隊整體產出速度的貢獻。

需求重疊了，要整理。流程長歪了，要整理。設計規則散掉了，要整理。系統功能越加越多，但使用者越來越難懂，也要整理。團隊每個人都在忙，但方向不一致，更要整理。

這種工作很難被一句職稱說明。它有時候像 PM，有時候像 UX，有時候像系統分析，有時候又像技術治理。

但它其實是一種很重要的產品貢獻模式：讓原本開始變重、變亂、變脆弱的東西重新變得可理解、可維護、可交付。

如果要把我自己的定位放進這五種原型裡，我不會只選一個。但 Sweeper 很接近我最想被看見的能力：不是把自己包裝成最會發想的人，而是在複雜專案開始變散、變重、變難溝通的時候，能把它拉回可運作狀態。

我覺得很多有經驗的人，真正值錢的地方不一定是「從零到一」，而是「在東西開始失控前，把它拉回可運作狀態」——用排隊理論的語言講，就是在佇列爆炸之前先把它清空。

AI 會讓跨職能不再是加分，而是基本盤

文章也提到，Anthropic 內部已經有去職稱化的做法，全員使用 Member of Technical Staff 這類更廣義的頭銜。Claude Code 團隊裡，PM 寫程式、設計師送 PR、財務分析師參與功能討論都已經是常態。

這一段我覺得有點殘酷，也剛好呼應軟體工程裡一個很老的觀察。梅爾文．康威（Melvin Conway）在 1967 年提出的「康威定律」（Conway's Law）指出：組織設計出來的系統，架構會不可避免地反映組織內部的溝通結構。換句話說，如果一個公司的溝通管道是按照 PM、設計、前端、後端這種職稱嚴格切開的，那麼它做出來的產品，也會長成一堆切得很開、交接處充滿摩擦的模組——職能邊界不只是行政安排，它會直接刻進產品的長相裡。

因為這代表 AI 時代的跨職能，不再只是履歷上寫「我能跟工程師溝通」、「我懂一點設計」、「我會用 AI 工具」而已。

真正的跨職能，是你能不能在不同產品階段切換自己的貢獻方式。放在康威定律的框架下看，這也是為什麼像 Anthropic 這樣拿掉職稱邊界的組織，做出來的產品反而更容易是一個連貫的整體：溝通結構不再被職稱切開，系統架構自然也不會被切得那麼碎。

早期需要探索，你能不能變成 Prototyper，把模糊想法快速做成可以討論的東西。要上線時，你能不能變成 Builder，把東西做穩。系統長大後，你能不能變成 Sweeper，把複雜度收回來。產品需要成長時，你能不能變成 Grower，持續找市場回饋。產品成熟後，你能不能像 Maintainer 一樣，守住可靠性與長期運作。

這不是叫每個人什麼都會。

而是說，未來有價值的人，不一定是單一技能最強的人，而是知道自己在產品哪個階段該提供哪種貢獻的人。

這也讓我重新看 PM 與設計師的定位

如果用這五種原型來看 PM 和設計師，我覺得會比傳統職涯分類更準。

PM 不一定只是寫 PRD 或排需求。有些 PM 是 Prototyper，他很會把混亂的機會變成第一版方向。有些 PM 是 Grower，他很會看數據、看市場、看回饋，推動產品找到下一段成長。有些 PM 其實是 Sweeper，他最擅長的是把需求、流程、利害關係人和交付節奏重新整理好。

設計師也一樣。

有些設計師是 Prototyper，很會快速做出有感的概念。有些是 Sweeper，擅長整理設計系統、資訊架構、元件規則和使用流程。有些甚至很接近 Builder，因為 AI coding 和 design-to-code 工具讓他可以直接參與前端實作。

這樣看之後，職涯焦慮會稍微變得清楚一點。

問題不是「我到底是 PM 還是設計師」。

問題是「我在產品裡最常創造價值的方式是什麼」。

而我的答案越來越不是某個職稱，而是一種工作方式：我能不能在複雜服務裡整理需求、對齊取捨、讓設計和開發共同理解問題，最後把事情推到可交付。

這個問題比職稱更難回答，但也更接近真正的定位。

職稱不會真的消失，它只是退掉了一部分功能

這裡要老實補一個邊界，不然這篇會變成「職稱沒用」的過度推論。職稱不會消失，也不該消失。它至少還撐著三個實際功能：薪資分級需要一個可比較的座標、法律責任與合規簽署需要一個明確的角色歸屬、外部溝通（跟客戶、投資人、其他公司協作）需要一個對方聽得懂的簡稱。這些行政與法律功能，沒有職稱會很難運作，AI 也還沒能力去解決這一層問題。

退位的，是職稱在「描述一個人真正怎麼創造價值」這件事上的解釋力。用 Weick 的話說，職稱這個標籤本來就只是事後對複雜現實的簡化敘事，它從來沒有真正窮盡過一個人的貢獻方式，只是過去大家默認拿它來用，因為沒有更好的替代語言。現在真正變化的是：當跨職能變成基本盤，職稱與實際貢獻之間的落差被放大到大家不得不正視。它還會留在薪資單和名片上，但如果團隊配置、面試評估、甚至你對自己的職涯敘事還完全依賴它，你會一直看不清楚真正該補的是哪一種能力缺口。

這讓我重新理解自己的位置

這篇文章表面上在講 AI 時代的五種人才原型，但我真正帶走的，是一個更接近職涯定位的問題：未來團隊配置要從「職能缺口」改成「產品階段缺口」。

早期產品缺的不是一堆正式流程，而是能快速探索與收斂的人。成長期產品缺的不是更多想法，而是能把產品穩定放大的人。成熟產品缺的不是一直加功能，而是能守住可靠性、整理複雜度、延長系統生命的人。

所以未來問「這個人是什麼職稱」可能會越來越不夠。

更好的問題是：這個人通常把混亂變成什麼？他是把未知變成原型？把原型變成產品？把混亂變乾淨？把產品推向成長？還是把成熟系統守穩？

我覺得這也很適合拿來反思自己的定位。

如果一個人只能用職稱介紹自己，他很容易被 AI 時代的職能重組影響。但如果他能說清楚自己在產品不同階段怎麼創造價值，他就不只是某個職稱，而是一種可被配置、可被信任、可被放進關鍵問題裡的人。

對我來說，職稱會變，但有一件事要更穩定：我到底怎麼讓複雜的產品和服務往前走。

這才是我想留下來的定位。

原文連結

Inside：〈職稱正在失效，Claude Code 負責人提出 AI 時代五種人才原型〉